組織業務方向轉型

本文主要說明事業組織業務方向轉型相關概念與發展。

一、緣起

從企業成立之時，就開始遭受「組織發展方向」影響，但絕大多數創業者都沒有察覺。「方向轉換」，更是一個早已存在且反覆出現的組織發展必然現象，只是很難被掌握。然而實際上，所有企業、商號、電商、診所、餐廳等，從創業第四年起，都會陸續遭遇「組織業務發展方向轉換挑戰」，無一例外，且一直持續到企業正式宣告解散為止。

為因應自創電商事業的「業務發展方向轉換挑戰」，筆者於西元2010年，開始關注「組織發展方向轉變週期」領域。

二、沿革

人類從開始因應企業組織轉型挑戰，至今已超過70年，其過程簡要說明如下。

1.從業務改造到整體改造（1950-1985）

「組織變革」概念的提出，約始於20世紀中期，其核心概念為「改善作業品質」，以降低生產成本並提升產品價值。西元1985年，企管學者開始提出企業整體改善概念，以差異化創造全方位競爭優勢。

2.從整體改造到業務創新（1985-1995）

但是，只有整體競爭優勢，卻不代表可以維持業務高成長，因此西元1990年，開始有學者提出「業務整體改造」概念，以降低成本並提高事業發展收益。然而，只是「改造既有業務」或「重組事業部門」的實際效益有限，因此，西元1994年開始有學者倡導以「新業務」來增加營收，隔年，另有學者提出以「新業務」來因應轉型挑戰。

3.從業務創新到方向轉換（1995-2012）

20世紀末，企業學者已發現到，只是「改造既有業務」或「重組事業部門」，並無法維持企業高成長，因此「破壞式創新」勢在必行，特別是高價值創造的「業務創新」。

但是，創新的基本前提為發展方向正確，否則企業必將尚未完成轉型，就死於方向錯誤的創新上。由於過去完全沒有技術與方法能提前掌握企業發展方向的轉變，因此，只能以挹注資金、轉換市場、多方併購、全方位發展等策略因應。然而，這些方法都只能治標而不治本，甚至流於亂槍打鳥，對於企業長期發展更是弊大於利。

況且，無論是品牌轉型、數位轉型、科技轉型等，都無法有效因應「業務方向轉換」，方向錯誤更是組織轉型失敗最主要原因之一。反而是發展方向轉換正確後，再進行品牌、科技等轉型，才容易成功。

既有企業管理及轉型相關理論，主要目的在於提升組織應變能力與速度，但以此種對策因應「組織發展方向轉換挑戰」，不僅效益非常不明確，且失敗率只高不低。

有鑑於此，於西元2010年開始接觸「組織發展方向轉變週期」領域，並於西元2011年發現到，「組織發展方向轉變」也應該存在某種規律，而開始研發「組織發展脈絡演算法」。

4.從技術創新到理論創新（2012-Today）

4-1技術創新：西元2012年10月，筆者成功研發出「組織發展脈絡演算法：21CEDFAR」，以精準掌握組織方向轉變的每一個時間點，及未來轉變方向，此技術應用至今已有九年經驗，準確度已足以讓所有事業組織提前因應短、中、長期轉型挑戰。

雖然技術有所突破，但只知其然卻不知其所以然，有關「組織方向轉型」的理論又完全空白，筆者只好硬著頭皮，從零開始創作。

4-2.理論創新：西元2012年10月，開始以「意識物理觀點」創作「事業組織轉型進化思維」，並於2013年5月發表初期研究成果，出版《組織本體》一書。從創新概念提出到理論成形，再經過多年積累，目前已在「組織方向轉型」領域，創作出多個全新理論：

• 組織發展定位輪轉動力論（2013）
• 組織發展最佳方向唯一論（2013）
• 組織方向轉換晉級成長論（2013-2021）
• 組織業務方向時限論（2021）
• 組織轉型方向輪轉論（2021）
• 組織方向轉型對策論（2021）
• 組織業務發展歷程論（2021）
• 組織業務轉型對策論（2021）
• 組織方向轉型主體論（2021）

並提出以「方向」為主體的組織轉型新類別。但筆者在此先聲明，「發展方向轉換」是組織發展早已存在的必然現象，並非筆者的新發明，筆者只是率先發現其規律，再經過多年觀察後，才將其單獨提出為一種組織轉型新類別。

5.從理論創新到診斷創新

雖然過去在「組織方向轉型」領域，理論與方法極為缺乏，但最缺乏的，卻從來不是理論與方法，而是「組織轉型診斷分析方法」。

由於早期的「組織變革」概念，主要在於「改善作業品質」以提升業務短期競爭力。後來雖有學者提出各種組織成長發展指標，以提升業務長期競爭力，如建構「價值鏈」、「學習型組織」、「核心能力」、「組織文化」、「核心價值」等，筆者將其歸類為長期的「生命階段轉換挑戰」或「生命成長轉型」。

然而，無論是「改善作業品質」、「改造既有業務」、「重組既有組織」或「生命成長轉型」等，都無法有效因應「組織發展方向轉換挑戰」。因為，當組織發展方向有誤而無法維持業務高成長時，再好的整體競爭力與背景條件等，頂多都只能用來逞口舌之快以拉抬股價。同時，若無法釐清組織轉型真正的核心問題，無論轉型計畫如何完美，都無法真正解決核心問題。

由於「組織發展方向轉換挑戰」具有一擊致命的特性，因此，需要特殊的方法來診斷。有鑑於此，筆者於西元2021年6月，正式發表已醞釀多年的「組織轉型三階式分析法」，以釐清當前企業真正要因應的「轉型挑戰」類型。

也就是說，每一種轉型都有其存在的獨特意義，不容忽視。當完成短期「既有業務改造」之後，接下來就必須因應中期「發展方向轉換挑戰」，然後再慢慢因應長期「生命階段轉換挑戰」。若是直接將因應長期「生命階段轉換挑戰」及短期「業務階段轉換挑戰」的方法，用來因應中期「發展方向轉換挑戰」，根本就是一種失去求生意志的慢性自殺。若是無視其存在且不予理會，則必將迷失方向並耗盡資本，最終淪陷負債困境。這些都是過去常見「組織轉型」錯誤樣態。

由於這種轉型挑戰，經常讓沒有做好準備的企業組織直接遭受致命打擊，所以最好是由受過正規訓練的「轉型經理人」來因應。若只是讓未受過轉型訓練的「專業經理人」來進行如此重大的「組織轉型」，實與放棄求生、自取滅亡無異。

本文已收錄於《轉型思維》一書並正式出版。